CA er en a-kasse for højtuddannede, og LinkedIn fylder naturligt meget i rådgivningen af medlemmer, der gerne vil styrke deres profil, udvide deres netværk eller bruge platformen mere aktivt i deres jobsøgning og karriere.

Derfor opstod der også et meget konkret spørgsmål: Hvordan kan man som karriererådgiver rådgive andre godt om LinkedIn, hvis man ikke selv arbejder aktivt med platformen?

Det var en vigtig del af baggrunden for, at CA valgte at sætte et employee advocacy-forløb i gang.

Ambitionen var ikke bare at gøre rådgiverne mere synlige. Det handlede også om at give dem mere praktisk erfaring, så de kunne stå endnu stærkere i mødet med medlemmerne.

Forløbet havde derfor to tydelige formål:

• For det første ønskede CA at styrke synligheden omkring organisationen gennem medarbejdernes egne profiler og aktiviteter på LinkedIn.

• For det andet ønskede de at styrke rådgivernes kompetencer, så LinkedIn i endnu højere grad kunne bruges som et konkret og anvendeligt værktøj i rådgivningen.

Altså gik CA efter at opnå to gevinster i én indsats. Karriererådgiverne fik ikke bare en kompetence. De fik en erfaring, de kan tale ud fra, når de sidder over for et medlem, der kæmper med præcis de samme ting. Og CA fik medarbejdere, der er synlige på egne præmisser.

John Brøndum peger på, at forløbet både skulle løfte CA’s kendskabsgrad og styrke rådgivernes egen praksis. Som han siger: “Det har helt sikkert løftet min indsigt, og dermed min rådgivning.”

En central præmis var, at deltagelsen skulle være frivillig. Når medarbejdere selv vælger at deltage i et forløb som dette, kommer energien et andet sted fra. Der er mere nysgerrighed og mere ejerskab. Og som regel også større sandsynlighed for, at læringen bliver omsat til faktisk adfærd bagefter.

Det er en vigtig pointe. Employee advocacy fungerer sjældent godt, hvis det opleves som et krav. Det fungerer langt bedre, når det bliver præsenteret som en mulighed, medarbejderne kan vælge til på deres egen måde.

Employee advocacy-Forløbet bestod af fire moduler á to timer, som blev afholdt online over en periode på nogle måneder.

Det online format var først og fremmest et praktisk valg, fordi rådgiverne sad på forskellige lokationer. Men det viste sig også hurtigt at være en reel fordel i selve læringssituationen.

Flere af deltagerne sad med præsentationen på den ene skærm og deres egen LinkedIn-profil på den anden. Det gjorde det muligt at omsætte input direkte undervejs i stedet for først at skulle tilbage til det senere. Det lyder måske som en lille detalje. Men i praksis gør det en stor forskel, når læring og handling ligger tæt på hinanden.

Her arbejdede vi med, hvordan rådgiverne kunne styrke deres professionelle overskrift, deres om-afsnit og det samlede førstehåndsindtryk på LinkedIn.

Det betød blandt andet, at de ikke kun talte om profiloptimering i teorien, men konkret sad og justerede egne profiler undervejs.

Hvordan udvider man sit LinkedIn-netværk på en måde, der giver mening?

Hvordan forbinder man sig med relevante personer?

Og hvordan gør man det uden at virke forceret eller mekanisk?

Her arbejdede vi med opslag, kommentarer, interaktioner og beskeder.

Et vigtigt greb her var at afdramatisere synlighed. For mange starter synlighed ikke med et opslag. Den starter med et like, en kommentar eller med en besked til en relevant kontakt.

I dette modul talte vi om, hvordan rådgiverne kunne bruge deres egne erfaringer mere aktivt i rådgivningsessionerne med medlemmerne.

Det gjorde forløbet mere end bare et kommunikationsprojekt. Det blev også et kompetenceløft i selve kerneopgaven.

Efter hvert modul fik deltagerne tilsendt handouts, tjeklister og materialer, som de kunne arbejde videre med i eget tempo.

Det viste sig at være vigtigt. For ikke alle får omsat nye input til handling i samme tempo. Derfor havde det stor værdi, at deltagerne kunne vende tilbage til konkrete materialer bagefter.

En af deltagerne, Mikael Ravnkilde Møller, blev udpeget som superbruger. Det betød, at han fik ekstra træning og fungerede som en intern ressource, der kunne støtte kollegerne mellem modulerne. Dermed fik kollegerne et naturligt sted at gå hen med små spørgsmål, når de sad med LinkedIn i hverdagen.

Ifølge Mikael var superbrugerrollen med til at løfte værdien af forløbet for hele teamet: “Jeg synes, det har givet os som team 5-10% ekstra udbytte af det forløb, vi har kørt op.”

Der var flere ting i forløbet, som fungerede godt:

Når medarbejdere selv vælger at deltage, ændrer det dynamikken. De møder op med en anden åbenhed. De er mere tilbøjelige til at prøve noget af. Og de tager i højere grad ansvar for deres egen læring.

Tjeklister og små arbejdsark og PDF’er af de viste slides kan lyde banale. Men i en travl hverdag er det ofte netop den type materiale, der gør forskellen mellem god intention og reel handling.

Nogle er klar til at skrive opslag nærmest med det samme. Andre er mere trygge ved at starte med at kommentere på andres indlæg.

Endelig er der også nogle, der bruger beskedfunktionen eller arbejder mere stille og roligt med netværkspleje. Det er ikke et svaghedstegn. Det er bare forskellige måder at komme i gang på.

John og Mikael peger også på, at onlineformatet fungerede bedre, end de måske havde forventet.

Det gav en god disciplin i rummet. Kameraerne var tændt og deltagerne kunne se hinanden. Samtidig var formatet fleksibelt nok til, at alle kunne være med på tværs af geografi og kalenderpres.

Det var også en stor fordel, at alle moduler blev optaget, så deltagerne kunne se eller gense undervisningerne.

Det ekstra lag gjorde ikke alene en forskel for Mikael, der fik rollen. Det smittede af på resten af teamet, fordi der blev skabt mere kontinuitet og mere intern forankring.

Når man ser tilbage på forløbet, er der en syv konkrete læringer, som andre organisationer med fordel kan tage med sig.

Frivillighed skaber et bedre afsæt. Det betyder ikke, at indsatsen skal være forbeholdt en lille gruppe for altid. Men det giver god mening at starte med dem, der har lysten og nysgerrigheden.

De første deltagere er ofte med til at skabe de erfaringer og eksempler, som senere gør det lettere at invitere flere med.

Live onlineundervisning behøver ikke at være praktisk nødløsning, som gør at folk kan være med fra hjemmearbejdspladsen, eller hvis virksomhedens afdelinger ligger rundt omkring i landet.

I denne case var det faktisk en styrke. Formatet gjorde det lettere at samle medarbejdere på tværs af lokationer og samtidig arbejde meget konkret med egne profiler og handlinger undervejs.

• at alle får opdateret centrale dele af deres profil.
• at alle bliver mere aktive i kommentarspor.
• at flere bruger egne erfaringer mere aktivt i rådgivningen.

Få og realistiske mål virker ofte bedre end mange KPI’er, fordi de gør indsatsen mere overskuelig og lettere at omsætte til praksis.

Det her punkt kan næsten ikke understreges nok.

Hvis LinkedIn kun er noget, medarbejderne skal finde tid til indimellem, bliver det sjældent prioriteret.

Derfor er det langt mere realistisk at sætte 30 eller 60 minutter af i kalenderen med jævne mellemrum end at håbe på, at tiden opstår af sig selv.

Sparring er en vigtig del af læring. Når to kolleger følger lidt med i hinandens fremdrift, bliver det lettere at holde fast.

Og det behøver ikke være kompliceret. Et kort makkerskab med en halv times opfølgning efter hvert modul kan være nok til at gøre en mærkbar forskel.

Det kan være fristende at måle employee advocacy på antal opslag, men det er sjældent den mest hjælpsomme tilgang.

Synlighed på LinkedIn er bredere end det. Kommentarer, relationer, beskeder og løbende aktivitet kan være mindst lige så værdifuldt.

Hvis indsatsen skal holde over tid, skal nye medarbejdere selvfølgelig også kunne koble sig på. Det kræver en enkel og brugbar struktur, som gør det let at forstå både formålet, materialerne og de første skridt.

Fælles for læringerne er, at employee advocacy ikke først og fremmest er et indholdsprojekt. Det er et adfærdsprojekt. Og adfærd kræver både struktur, tryghed og tid.

Først og fremmest blev rådgiverne mere trygge ved at bruge LinkedIn aktivt, hvilket i sig selv er vigtigt.

For mange er den største barriere ikke manglende viden, men usikkerhed om eksempelvis: Hvad skal jeg skrive om? Hvordan gør jeg? Hvad virker? Hvad giver mening for mig?

Den type usikkerhed blev mindre.

Karriererådgiverne fik arbejdet mere bevidst med deres overskrifter, beskrivelser og samlede tilstedeværelse, så profilerne i højere grad understøtter deres faglighed.

Der er kommet mere aktivitet i kommentarsporerne på LinkedIn. Det er en vigtig pointe, fordi det viser, at synlighed ikke kun skal måles på opslag.

Når flere begynder at kommentere fagligt, engagere sig i andres indhold og deltage mere aktivt i relevante samtaler, så øger det også den samlede synlighed og tilstedeværelse.

Det er måske i virkeligheden den vigtigste gevinst. Når rådgiverne selv har prøvet ting af i praksis, bliver deres anbefalinger mere konkrete, realistiske og troværdige.

Værdien lå derfor ikke kun i ekstern synlighed. Den lå også i en intern professionalisering af rådgivningen.

Ergo gjorde forløbet ikke bare medarbejderne mere synlige. Det gjorde dem også bedre rustet til deres arbejde.