Når du skal ansætte en ny B2B-sælger, stiller du så krav til digitale kvalifikationer?
KVALIFIKATIONER: Når du skal ansætte en ny B2B-sælger indenfor relationssalg gælder det altid om at gå efter den bedste kandidat. Det skal være den kandidat som du tror kan skabe de bedst mulige resultater, og som kan komme ind i jobbet i løbet af kortest mulige tid. Ja, det gør det selvfølgelig i alle ansættelser uanset rolle eller titel :-)
I forbindelse med ansættelsesprocessen og ikke mindst screeningen af kandidaterne, er det helt naturligt at kigge på kandidatens “track record”, altså de salgsmæssige resultater som vedkommende har skabt igennem de seneste år.
Resultater i denne sammenhæng kan være flere forskellige ting såsom skabelsen af nye kunder, etablering af forretning og markeder, indtjeningsvækst, fastholdelse af eksisterende kunder, op- og mersalg, reduktion af kundeafgang og lignende.
Alt dette handler selvfølgelig meget om hvad der er sket i fortiden.
Men hvad med evnen til at skabe resultater i fremtiden?
Det er muligt at vedkommende har skabt gode salgsmæssige resultater over eksempelvis de sidste 10-15-20 år gennem klassiske salgsindsatser som eksempelvis kold canvas, fysiske møder, fremsendelse af tilbud, telefonisk opfølgning o.s.v.
Der sker bare en stor udvikling i disse år i forhold til kundernes digitale købsproces. Ifølge den amerikanske analysevirksomhed Forrester Research tager den moderne beslutningstager nu i snit cirka 60 procent af købsprocessen selv før de tager kontakt til en sælger/virksomhed.
Det er også en af forklaringerne på, hvorfor at det er blevet meget sværere at komme igennem på telefonen til potentielle kunder, da de ønsker at tage en stor del af købsprocessen selv gennem bl.a. vidensindsamling på Google, YouTube og de sociale medier.
Denne digitaliseringsproces har medført at der er sket større forandringer i kundernes købsproces igennem de sidste 10 år end de forgående 100 år.
Alle disse forandringer stiller øgede krav til den nye sælger, herunder forståelsen af hvordan eksisterende og potentielle kunder søger og indhenter viden og information.
Jeg ser følgende nye krav til B2B-relationsssælgere:
- Han/hun skal være proaktiv tilstede på det/de sociale medier, hvor kunderne befinder sig.
- Han/hun skal være indstillet på at arbejde med personlig branding da potentielle kunder hurtigere opbygger tillid til personer end til virksomheder.
- Han/hun skal have lyst til at udvikle relationer digitalt (søge, connecte og udvikle).
- Han/hun skal have gode evner til at formulere sig skriftligt.
- Han/hun skal have lyst til at kommunikere skriftligt (kommentarspor og messenger).
- Han/hun skal have lyst til at dele ud af viden og inspiration (indlæg og artikler).
- Han/hun skal have lyst til at lære nyt, da forandringerne i købsprocessen fortsætter.
- Han/hun bør også overveje at øve sig på video som delvis erstatning/supplement for de skriftlige social selling indsatser.
- Han/hun skal prioritere de digitale salgsindsatser (social selling) på linje med de klassiske salgsindsatser, og eventuelt også dygtiggøre sig i brugen af LinkedIns Sales Navigator salgsværktøj.
De klassiske salgsfærdigheder må selvfølgelig på ingen måde undervurderes, når du skal ansætte en ny sælger, men det er her at jeg vil påstå at fortidens resultater ikke kan stå alene.
Den moderne sælger er også nødt til at have et digitalt mindset og have en reel lyst til at lære nye digitale salgsdiscipliner samtidigt med at vedkommende skal arbejde med disse proaktivt i hverdagen. Du bliver nu engang kun rigtig god til nye værktøjer, hvis du rent faktisk også bruger dem i din hverdag.
Det siger næsten sig selv, men jeg vil også anbefale at når du laver jobopslag og eventuelt også indrykker annoncer, så skal kravene til de digitale kvalifikationer selvfølgelig også fremgå af teksten.
Jeg vil derfor anbefale – hvis du ikke allerede har gjort det – at du tager de digitale kvalifikationer med i jobbeskrivelsen, og på en måde ajourfører denne til at afspejle de krav, som der stilles til den moderne sælger.
Jeg vil også anbefale, at du tager det med som en del af samtalerne, og derigennem får en dialog om kandidatens indstilling til digitale salgsindsatser og vedkommendes kvalifikationer og erfaringer med social selling.
Vær i den sammenhæng opmærksom på, at social selling er en ny disciplin, som forholdsvis få mestrer endnu. Så bare fordi at kandidaten siger at han eller hun er god til LinkedIn, er det ikke det samme som at være god til social selling.
Så det gælder om for dig som ansættende chef, at spørge mere detaljeret ind til, hvilke digitale salgsindsatser som personen allerede nu gennemfører og hvad erfaring og udbyttet har været.
Spørg også gerne om hvordan han eller hun bruger LinkedIn i sine digitale salgsindsatser for at få afdækket kandidatens evner og erfaringer indenfor social selling.
En god indikator i forhold til at afdække kandidatens aktivitetsniveau i forhold til social selling indsatser, handler om at spørge efter vedkommendes Social Selling Index, som er et tal mellem 0 og 100. Min anbefaling er at dette tal skal være på 70 eller højere for at der er tale om en person, der regelmæssigt er aktiv på LinkedIn.
Jeg oplever desværre jævnligt sælgere, der siger et når den ansættende chef spørger ind til om de er aktive på LinkedIn og er positive overfor social selling, men hvor deres LinkedIn profil siger noget helt andet og mere ligner en forladt spøgelsesby.
Det er derfor en god idé at du tjekker kandidatens profil inden du tager stilling til om du vil invitere personen til en samtale. For hvis profilen netop ligner en spøgelsesby og der eksempelvis ikke er et profilbillede på eller der ikke har været nogen aktivitet på profilen i lang tid, hvorfor skulle vedkommende så pludselig få en interesse for at bruge sin profil proaktivt i salgsarbejdet?
Jeg vil foreslå at du, når du tjekker en kandidats LinkedIn profil, kigger efter følgende:
- Hvad er dit umiddelbare førstegangsindtryk?
- Er profilen fyldestgørende udfyldt eller er der “huller”?
- Er der sammenhæng mellem det fremsendte CV og LinkedIn profilen?
- Er profilfotoet professionelt og af høj kvalitet?
- Er der anbefalinger fra kunder eller andre?
- Hvad er aktivitetsniveauet på profilen: Bliver der skrevet indlæg, artikler og kommenteret eller bliver der kun liket andres opslag?
- Hvad er antallet af følgere?
Hvis alt dette ser fornuftigt ud, så kan du efter min mening gå videre og invitere kandidaten til en første samtale.
Det kan være en god idé at udskrive personens LinkedIn profil som forberedelse til samtale og dernæst for at kunne stille spørgsmål ud fra profilen.
Som tidligere nævnt, så er kunderne blevet langt mere digitale i deres købsproces, og der er ikke noget, der tyder på at denne digitalisering bliver mindre – tværtimod.
Jeg tror derfor at den moderne sælger også er nødt til at have en stærk digital orientering for netop at kunne påvirke beslutningstagerne hos både nuværende (fastholdelse) og potentielle nye kunder (vækst).
Der er i hvert fald ikke nogen grund til at ansætte en person, der ikke har tænkt sig at ride med på den digitale bølge, og måske ligefrem er modstander af at bruge sin LinkedIn profil som en del af jobbet.
Det er jo fair nok hvis kandidaten ikke har de store erfaringer med social selling indsatser på LinkedIn, og derfor har brug for træning og undervisning for at komme op på et rimeligt niveau, men netop derfor er det afgørende at personen har en positiv tilgang til at ville lære nyt og indarbejde nye salgsrutiner.
Så ansæt en sælger, der selvfølgelig skal være en dygtig sælger i klassisk forstand, som har et digitalt mindset og er indstillet på at udøve proaktive digitale salgsindsatser. Det vil være med til at fremtidssikre din nye sælger i forhold til den øgede digitalisering af kunderejsen.
Kunderne er nemlig forlængst blevet digitale.
Det skal din nye sælger også være 😊
De venligste hilsner
Skriv et svar